机关后勤人才队伍建设的实施路径

　　 文/李海啸

　　习近平总书记指出：“人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，国家发展靠人才，民族振兴靠人才。”人才是机关发展的基石，后勤工作效率关系着机关运转效率，高质量的后勤保障离不开高素质的后勤人才队伍。 

　　开展全员劳动生产率对标和用工制度改革 

　　人力资本转化主要体现在提效率和增效益两个方面，通常采用全员劳动生产率进行对标。全员劳动生产率指的是平均每个从业人员在单位时间内创造的价值或生产的商品量，该指标是考核经济活动的重要指标，反映单位的生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性，体现人员素质、队伍作风、管理水平、运行效率。 

　　打造一流的机关后勤队伍，必须有一流的全员劳动生产率。开展全员劳动生产率对标的具体举措是开展定编、定岗、定员对标。 

　　中国石油化工集团有限公司某后勤单位通过以上举措开展劳动生产率对标，2023年全员劳动生产率达到284万元/人，较2022年增长31万元/人，同比增长12%；人工成本利润率达到88%，较2022年提升17%。 

　　推进劳动用工制度改革是机关提高全员劳动生产率的关键措施，重点任务是健全劳动用工管理体系、推行先进用工模式和加强市场化配置。加快用工模式调整，简单的事务性工作外包，复杂的项目类或管理工作进行集约化管理；严把用工规划关，将用工增减计划纳入人力资源规划建设，有计划地优化用工形式；把牢用工入口关，持续对标先进，争取实现用工总数零增长；畅通用工出口关，既要向业务一线输出成熟人才，也要对考核排名靠后的员工进行绩效辅导和培训考试，实行考核末位淘汰制，让担当有为者有位、消极无为者失位。 

　　推进智慧后勤信息化系统建设 

　　针对用工结构性矛盾，需要大力推进智慧后勤信息化系统建设，积极探索管理创新、队伍精干、劳效提升的新途径，在资产管理、住房管理、会议管理、用车管理、餐饮服务等业务领域进行优化，降低用工总量和人力资源成本，最终实现人工投入的下降和全员劳动生产率上升。 

　　智慧后勤信息系统具备4个典型优势：一是智慧，资产进出库、库位管理及物流运作全程实现无人化作业；二是高效，数字化智能化管理大幅提升了工作效率，数据分析更加便利，有助于优化资源配置；三是透明，有助于管理者对各类分散信息进行串联和监控；四是经济，系统运维便捷简单，可以减少人员配备。 

　　开展三项制度改革 

　　深化三项制度改革是新形势下中央对深化改革的重要部署，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确了企业深化改革的重点是落实以“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”机制建设为核心的人事劳动分配三项制度改革。机关后勤部门应加快构建以三项制度改革为核心的市场化机制改革，系统性建立“三能”机制，真正实现能上能下、能进能出和能增能减。 

　　——健全能上能下机制，树牢“大人才”理念，立足一盘棋统筹。改善机关干部队伍结构，主动优化中基层干部队伍年龄结构，开展专业技术岗位竞聘上岗，根据机关后勤职能定位和业务需要，选聘多领域专业人才，优化专业技术人员整体结构。定期梳理、实时监督重要敏感岗位人员任职情况，加强对干部的日常监督管理，严格考察管理，对新选拔领导人员实施任职承诺等一系列措施。坚持党管干部原则，树立正确的选人用人导向，加强对领导人员政治品质和道德品行的考察，精准评价机关干部能力素质和业绩贡献，把对党忠诚、敢扛事、能干事、不出事作为评价干部的重要标准，健全干部退出机制。完善能上能下的配套措施，加强领导人员“下”的预警管理，落实领导人员“下”的组织关心和人文关怀，解决“愿不愿下”的问题。为敢于担当的干部撑腰鼓劲，努力营造人人担当作为、人人追求卓越的良好氛围。 

　　2020年以来，中国石化某后勤单位全面推进领导干部任期制和契约化管理，以3年为期建立常态化任期制考核，构建“效益+专业+重点工作+党建”的指标体系，按照不低于年薪的10%调整设置任期激励，实行“经营业绩和综合考核双达标”考核，加码确立“双80+五种情形”退出条款。 

　　——坚持能进能出原则。以打造高素质专业化干部人才队伍和提高全员劳动生产率为目标，以“三定”工作为基础，持续提升定员管理水平。紧密结合岗位特点，尝试开展多样化的分配形式，向岗位价值高、能力水平强、业绩贡献大的员工付薪，积极探索针对高层次人才、核心人才、骨干员工实行岗位分红、阶梯激励等形式多样的中长期激励制度。试点开展市场化引入和市场化退出，研究有利于推进改革的托底政策，做好员工引进配置和退出策略研究。 

　　中国石化坚定推进市场化机制建设，不断提升用工管理效能。推进市场化选人用人，探索职业经理人机制。市场化程度高的岗位选聘职业经理人，按考核结果兑现待遇及决定退留。采取“揭榜挂帅”方式选聘高层次人才，“军令状”不达标就退出。基层岗位全面实行“劳动合同+上岗协议”模式，以联量计酬的形式签订上岗协议，严格落实不胜任就退出的机制。机关管理岗位实行内部公开招聘，竞争上岗。通过推行市场化机制，传递了市场经营压力，提升了员工成长成才动力，激发了队伍活力。2018年以来，中国石化某后勤单位209人因考核不达标从高层级岗位向低层级岗位流动，50名合同制员工主动解除劳动合同，506名非合同制员工被退回外包单位。 

　　——建立能增能减分配体系。探索建立与劳动生产率、降本创效、服务质量等指标挂钩的分配体系。开展劳动生产率对标，制定“减人不减资、增人不增资”实施办法，激发内生动力，全面提高人均劳动效率。构建差异化的绩效考核体系，建立健全定量与定性结合、组织绩效与个人绩效联动、360度服务评价的绩效考核体系。考核指标聚焦部门职责，针对服务保障型部门，建议考核服务保障、业务支撑等指标；酒店运营型部门建议考核运营能力、盈利能力等指标，通过差异化的考核体系反映员工价值贡献。拉开收入分配差距，将员工考核结果分为A、B、C、D四档，通过考核结果合理拉开员工收入差距。持续优化激励机制，发挥基本薪酬与绩效奖金功能，合理设置收入固浮比，探索实施一线员工“底薪+提成”薪酬分配制度，树立“以奋斗者为本”的薪酬分配导向，逐步建立基于价值贡献的分配体系。 

　　中国石化坚持考核分配强挂钩，使铁工资变活绩效。一是将领导人员年度综合考核结果分为A、B、C、D四档，强制档次分布，在绩效工资中实施差异化兑现。加大单项奖励、月度绩效、年终绩效差异化分配力度，中层人员绩效奖金高低差达2倍以上。打破不同身份员工的奖金分配壁垒，实现一体化考核、分类兑现。 

　　在推进中国式现代化的新征程上，要清醒认识到实施三项制度改革是促进人力资本转化的重要突破口，促进人力资源向人力资本转化，持续提升机关后勤的竞争力和可持续发展能力。